Arbeitszeugnis: Geheimcodes und Ihr Anspruch
Das Wichtigste in Kürze
- Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis – auf Verlangen als qualifiziertes Zeugnis mit Bewertung.
- Es muss wahr und wohlwollend sein; geheime Kennzeichen sind verboten.
- Die Bewertung steckt in der Zeugnissprache – „stets zur vollsten Zufriedenheit” ist die Bestnote.
- Auf eine Dankesformel besteht kein Anspruch.
Das Arbeitszeugnis ist das einzige Dokument, das Ihre gesamte Beschäftigung bewertet – und das einzige, das fast niemand richtig liest. Denn es klingt durchweg freundlich. Das Urteil steckt nicht in dem, was dasteht, sondern in welchen Worten es dasteht und was fehlt.
Dieser Beitrag erklärt Ihren gesetzlichen Anspruch, entschlüsselt die Notenskala der Zeugnissprache, zeigt die typischen versteckten Abwertungen – und wie Sie eine Korrektur durchsetzen.
Ihr Anspruch
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Sie ein schriftliches Zeugnis verlangen (§ 109 Abs. 1 GewO). Zwei Varianten stehen zur Wahl:
| Inhalt | Wann sinnvoll | |
|---|---|---|
| Einfaches Zeugnis | Art und Dauer der Tätigkeit | Praktisch nie – wirkt wie ein Warnsignal |
| Qualifiziertes Zeugnis | Zusätzlich Leistung und Verhalten | Immer verlangen |
Weitere Grundsätze:
- Schriftform mit Unterschrift; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 109 Abs. 3 GewO).
- Ausstellung auf Firmenpapier, unterschrieben von einer weisungsbefugten Person.
- Kein Anspruch auf Zusendung: Das Zeugnis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Holschuld – Sie holen es im Betrieb ab. Nur ausnahmsweise wird daraus eine Schickschuld, etwa bei einem inzwischen weit entfernten Wohnort oder wenn das Zeugnis aus Gründen in der Sphäre des Arbeitgebers erst nach Ihrem Ausscheiden vorlag (BAG, Urteil vom 8. März 1995, 5 AZR 848/93).
- Das Ausstellungsdatum sollte dem Beendigungsdatum entsprechen. Ein deutlich späteres Datum deutet auf Streit hin.
Die zwei Grundprinzipien
Das Zeugnis unterliegt einem Spannungsverhältnis: Es muss wahr sein – der Arbeitgeber darf nicht besser bewerten als verdient, um den nächsten Arbeitgeber nicht zu täuschen. Und es muss wohlwollend sein – es darf Ihr berufliches Fortkommen nicht unnötig erschweren.
Aus diesem Zwang zur Freundlichkeit ist die Zeugnissprache entstanden: verschlüsselte Abwertungen in positiv klingenden Worten.
Die Notenskala der Zeugnissprache
Die zentrale Formel betrifft die Zufriedenheit mit Ihrer Leistung. Zwei Stellschrauben entscheiden: die Steigerungsform („vollste”, „volle”, „gute”) und das Zeitwort („stets”, „immer” oder gar nichts).
| Formulierung | Entspricht |
|---|---|
| „stets zur vollsten Zufriedenheit” | sehr gut |
| „zur vollsten Zufriedenheit” oder „stets zur vollen Zufriedenheit” | gut |
| „zur vollen Zufriedenheit” | befriedigend |
| „stets zur Zufriedenheit” | ausreichend |
| „zur Zufriedenheit” | mangelhaft |
| „hat sich bemüht” | ungenügend |
Wichtig zur Einordnung: Diese Skala ist gewachsene Praxis der Personalarbeit, keine gesetzliche Regelung. Das Bundesarbeitsgericht stützt sich in der Sache aber auf dieselbe Zuordnung: In seinem Urteil vom 18. November 2014 (9 AZR 584/13) behandelt es die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit” ausdrücklich als durchschnittliche Bewertung, die der Schulnote befriedigend entspricht. Die mittlere Sprosse der Leiter ist damit gerichtlich abgesichert – die Ränder bleiben Auslegungssache.
Dieselbe Logik gilt für das Verhalten. Achten Sie hier zusätzlich auf die Reihenfolge der genannten Personengruppen: Werden Vorgesetzte vor Kolleginnen und Kunden genannt, ist das die Normalform. Werden Vorgesetzte zuletzt oder gar nicht erwähnt, gilt das als Hinweis auf Konflikte.
Typische versteckte Abwertungen
| Formulierung | Gemeint ist häufig |
|---|---|
| „war stets bemüht” | Die Leistung genügte nicht |
| „zeigte Verständnis für die Aufgaben” | Verstanden, aber nicht umgesetzt |
| „erledigte alle Aufgaben mit großem Fleiß” | Fleißig, aber ohne Erfolg |
| „trug durch Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei” | Hinweis auf Alkohol oder mangelnde Distanz |
| „im Großen und Ganzen zufriedenstellend” | Einschränkung der Bewertung |
| „verließ das Unternehmen auf eigenen Wunsch” nach fristloser Kündigung | Beschönigung, die Fragen aufwirft |
| Auslassungen – etwa fehlende Ehrlichkeit bei Kassentätigkeit | Beredtes Schweigen |
Besonders wichtig sind die Auslassungen. In einem Beruf mit Geldverkehr gehört die Bestätigung der Ehrlichkeit zum Standard – fehlt sie, wirkt das wie ein Vorwurf. Prüfen Sie deshalb nicht nur, was dasteht, sondern was in einem üblichen Zeugnis Ihrer Position stehen müsste.
Was im Zeugnis nichts zu suchen hat
Unzulässig sind (§ 109 Abs. 2 GewO):
- Geheime Kennzeichen: auffällige Formatierungen, gesetzte Anführungszeichen, ungewöhnliche Ausrufezeichen, abweichende Schriftarten
- Krankheiten und Fehlzeiten im Regelfall
- Schwerbehinderung, sofern Sie sie nicht ausdrücklich erwähnt haben wollen
- Gewerkschafts- oder Betriebsratstätigkeit ohne Ihr Einverständnis
- Religion, Parteizugehörigkeit, Privatleben
- Einmalige Vorfälle, die für die Gesamtbewertung nicht prägend sind
- Abmahnungen und Konflikte
Die Ausnahme bei Fehlzeiten: Sehr lange krankheitsbedingte Ausfallzeiten dürfen erwähnt werden, wenn ohne diesen Hinweis ein falscher Eindruck über die tatsächlich erbrachte Tätigkeit entstünde. Maßgeblich ist das Verhältnis zwischen tatsächlicher Beschäftigung und Dauer des Arbeitsverhältnisses; eine feste Grenze gibt es nicht, entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls (LAG Hessen, Urteil vom 2. Februar 2015, 16 Sa 1387/14).
Die Beweislast
Wenn Sie mit der Note nicht einverstanden sind, entscheidet die Beweislast über Ihre Erfolgsaussichten. Die Rechtsprechung teilt sie:
- Bis zur durchschnittlichen Bewertung: Will der Arbeitgeber schlechter als durchschnittlich bewerten, muss er die Gründe darlegen und beweisen.
- Oberhalb des Durchschnitts: Hat der Arbeitgeber Ihnen bescheinigt, Sie hätten Ihre Leistungen „zur vollen Zufriedenheit” erbracht, und verlangen Sie eine bessere Note, müssen Sie die Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Beurteilung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 18. November 2014, 9 AZR 584/13).
Praktische Konsequenz: Sammeln Sie während der Beschäftigung Belege – Zielvereinbarungen, Beurteilungen, Lob per E-Mail, Projekterfolge, Kennzahlen. Ohne solche Nachweise ist eine überdurchschnittliche Note vor Gericht schwer durchzusetzen.
Die Schlussformel
Am Ende steht üblicherweise ein Satz mit Dank, Bedauern über das Ausscheiden und guten Wünschen für die Zukunft. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass darauf kein Anspruch besteht (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012, 9 AZR 227/11) – und diese Linie 2022 ausdrücklich bestätigt (BAG, Urteil vom 25. Januar 2022, 9 AZR 146/21). Begründung: Die negative Meinungsfreiheit des Arbeitgebers wiegt schwerer, und die Schlussformel gehört nicht zu den nach § 109 GewO geschuldeten Angaben über Leistung und Verhalten.
Trotzdem fällt ihr Fehlen auf: Personalverantwortliche lesen ein Zeugnis ohne Schlussformel häufig als stillen Hinweis auf einen Konflikt. Bitten Sie deshalb freundlich darum – erzwingen können Sie sie nicht, aber viele Arbeitgeber ergänzen sie auf Nachfrage.
Das Zwischenzeugnis
Sie können bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen, wenn ein berechtigtes Interesse besteht:
- Wechsel der oder des Vorgesetzten
- bevorstehende Umstrukturierung oder Betriebsübergang
- eigene Bewerbung
- Wechsel des Aufgabenbereichs
- vor einer längeren Abwesenheit, etwa Elternzeit
Der strategische Wert: Ein Zwischenzeugnis entfaltet Bindungswirkung – das spätere Endzeugnis darf ohne sachlichen Grund nicht schlechter ausfallen. Wer ahnt, dass eine Trennung bevorsteht, sichert sich so frühzeitig eine gute Bewertung.
Wenn das Zeugnis nicht stimmt
- In Ruhe analysieren – Formulierungen prüfen, Auslassungen suchen, mit Musterzeugnissen der Branche vergleichen.
- Konkrete Korrektur formulieren: Schreiben Sie nicht „das Zeugnis ist schlecht”, sondern liefern Sie den gewünschten Wortlaut. Das erhöht die Erfolgsquote erheblich.
- Sachlich und schriftlich um Berichtigung bitten, mit angemessener Frist.
- Ausschlussfristen beachten: Arbeits- und Tarifverträge sehen oft Fristen von drei Monaten vor. Der Anspruch selbst verjährt in drei Jahren zum Jahresende.
- Klage prüfen: Bleibt die Korrektur aus, ist eine Klage auf Zeugnisberichtigung vor dem Arbeitsgericht möglich. Häufig wird die Zeugnisnote auch im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess mitgeregelt – ein weiteres Argument dafür, die Klagefrist von drei Wochen zu wahren.
Verhandlungstipp: Der beste Zeitpunkt für ein gutes Zeugnis ist die Trennungsverhandlung. Legen Sie im Aufhebungsvertrag oder Vergleich die Note ausdrücklich fest – idealerweise mit einem beigefügten Entwurf.
Verbindung zu weiteren Themen
Vertiefend: die Kündigung im Arbeitsrecht, der Aufhebungsvertrag, Abfindung berechnen und Kündigungsfrist berechnen. Für die Zeit danach: Arbeitslosengeld berechnen.
Quellen
- § 109 GewO, § 630 BGB
- BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 (Darlegungslast, durchschnittliche Note)
- BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11; BAG, Urteil vom 25. Januar 2022 – 9 AZR 146/21 (Schlussformel)
- BAG, Urteil vom 8. März 1995 – 5 AZR 848/93 (Holschuld)
- LAG Hessen, Urteil vom 2. Februar 2015 – 16 Sa 1387/14 (Fehlzeiten im Zeugnis)
Zuletzt aktualisiert am 26. August 2026. Ohne Gewähr, keine Rechtsberatung. Die Zuordnung von Formulierungen zu Notenstufen ist gewachsene Praxis der Personalarbeit, keine gesetzliche Regelung.