Kündigungsfrist berechnen: Gesetzliche Fristen einfach erklärt
Wer ein Arbeitsverhältnis beendet – oder dessen Arbeitsverhältnis beendet wird – muss eine gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Diese Frist hängt davon ab, wer kündigt und, bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Dieser Leitfaden erklärt die Regeln des § 622 BGB Schritt für Schritt und zeigt anhand von Beispielen, wie Sie den Beendigungstermin selbst berechnen.
Das Wichtigste in Kürze
- Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
- Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit – bis zu 7 Monate zum Monatsende.
- Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichende Fristen vorsehen.
- Unser Rechner ermittelt Ihre Frist und den letztmöglichen Kündigungstermin.
Kündigungsfrist-Rechner
Geltende Kündigungsfrist:
Frühestmöglicher Beendigungstermin:
Probezeit: gesonderte Regeln (taggenaue 2-Wochen-Frist, § 622 Abs. 3 BGB) – hier nicht berücksichtigt.
Gilt für die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichen. Keine Rechtsberatung.
Bitte füllen Sie das Kündigungsdatum aus (bei einer Arbeitgeberkündigung zusätzlich den Beginn des Arbeitsverhältnisses).
Wählen Sie aus, wer kündigt (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber), geben Sie den Beginn Ihrer Beschäftigung und das geplante Kündigungsdatum ein – der Rechner zeigt Ihnen die geltende gesetzliche Frist und den frühestmöglichen Beendigungstermin.
Die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB
Wenn der Arbeitnehmer kündigt
Für Arbeitnehmer gilt – wenn der Vertrag nichts anderes regelt – die Grundfrist: 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt unabhängig davon, wie lange Sie im Betrieb sind. (§ 622 Abs. 1 BGB)
Wenn der Arbeitgeber kündigt
Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die gesetzliche Staffelung gilt jeweils zum Ende eines Kalendermonats – anders als die Grundfrist also ohne die 15.-Option:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist zum Monatsende |
|---|---|
| ab 2 Jahren | 1 Monat |
| ab 5 Jahren | 2 Monate |
| ab 8 Jahren | 3 Monate |
| ab 10 Jahren | 4 Monate |
| ab 12 Jahren | 5 Monate |
| ab 15 Jahren | 6 Monate |
| ab 20 Jahren | 7 Monate |
(§ 622 Abs. 2 BGB)
Wichtig zur Betriebszugehörigkeit: § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sah ursprünglich vor, Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzuzählen. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung 2010 wegen Altersdiskriminierung für unanwendbar erklärt (Rechtssache Kücükdeveci, C-555/07, bestätigt durch das Bundesarbeitsgericht, 2 AZR 177/10). Maßgeblich ist seitdem die gesamte Beschäftigungsdauer ab dem tatsächlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses – unabhängig vom Alter zu diesem Zeitpunkt.
Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit – höchstens 6 Monate – gilt eine verkürzte Frist von 2 Wochen, und zwar taggenau, nicht zum 15. oder Monatsende. (§ 622 Abs. 3 BGB)
Vertragliche und tarifliche Abweichungen
- Arbeitsvertrag: Er kann längere Fristen vorsehen. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für die durch den Arbeitgeber.
- Tarifvertrag: Tarifverträge können sowohl kürzere als auch längere Fristen regeln – sie gehen dem Gesetz vor, wenn sie anwendbar sind.
- Aushilfen und Kleinbetriebe: Bei einer auf höchstens 3 Monate befristeten Aushilfstätigkeit sowie in Betrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (Teilzeitkräfte werden anteilig gerechnet) kann einzelvertraglich von der Bindung an den 15. oder das Monatsende abgewichen werden – die Frist darf dabei aber 4 Wochen nicht unterschreiten. (§ 622 Abs. 5 BGB)
Ein Blick in Ihren Arbeitsvertrag ist also immer der erste Schritt – der Rechner bildet die gesetzlichen Mindestfristen ab.
So berechnen Sie die Frist richtig
- Zugang zählt: Die Frist läuft ab dem Tag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugeht – nicht ab dem Briefdatum und nicht ab dem Poststempel.
- Endtermin bestimmen: Bei der Arbeitnehmer-Grundfrist bedeutet „zum 15. oder zum Monatsende”: Das Arbeitsverhältnis kann nur zu diesen Terminen enden. Reicht die Frist nicht mehr bis zum nächsten dieser Termine, verschiebt sich das Ende auf den übernächsten. Bei den verlängerten Arbeitgeberfristen zählt ausschließlich das Monatsende.
- Betriebszugehörigkeit: Maßgeblich ist die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber ab dem tatsächlichen Beginn.
Beispiel 1 (Arbeitnehmer kündigt): Geht Ihre Kündigung am 20.06.2026 beim Arbeitgeber zu, endet die 4-wöchige Frist rechnerisch am 18.07.2026. Da das Arbeitsverhältnis nur zum 15. oder zum Monatsende enden kann, endet es zum nächstmöglichen dieser Termine: am 31.07.2026.
Beispiel 2 (Arbeitgeber kündigt, 12 Jahre Betriebszugehörigkeit): Geht die Kündigung am 10.03.2026 zu, gilt eine Frist von 5 Monaten zum Monatsende. 5 Monate nach dem Zugang liegen wir im August 2026 – das Arbeitsverhältnis endet daher am 31.08.2026.
Sonderkündigungsschutz: Wenn die normale Frist nicht reicht
Für bestimmte Personengruppen gilt zusätzlich zur regulären Kündigungsfrist ein besonderer Kündigungsschutz, der eine ordentliche Kündigung ganz ausschließen oder von einer behördlichen Zustimmung abhängig machen kann:
- Schwangere und Mütter kurz nach der Geburt: Während der Schwangerschaft und bis mindestens 4 Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig. Details dazu in unserem Beitrag zur Mutterschutzfrist. (§ 17 MuSchG)
- Schwerbehinderte Menschen: Eine Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.
- Mitglieder des Betriebsrats: Sie genießen während ihrer Amtszeit und darüber hinaus einen besonderen Kündigungsschutz.
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit: Eine Kündigung ist ab dem Zeitpunkt der Anmeldung der Elternzeit grundsätzlich unzulässig.
In diesen Fällen reicht die Berechnung nach § 622 BGB allein nicht aus – lassen Sie eine geplante oder erhaltene Kündigung im Zweifel rechtlich prüfen.
Checkliste: Kündigungsfrist auf einen Blick
- Zugangsdatum der Kündigung notieren – nicht das Briefdatum.
- Wer kündigt klären: Arbeitnehmer (Grundfrist 4 Wochen) oder Arbeitgeber (gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit).
- Arbeits- und Tarifvertrag auf abweichende, für Sie günstigere oder ungünstigere Fristen prüfen.
- Probezeit? Dann gilt taggenau 2 Wochen statt 15./Monatsende.
- Sonderkündigungsschutz prüfen (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt).
- Bei Zweifeln an der Wirksamkeit: 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage im Blick behalten (§ 4 KSchG).
Häufige Fehler
- Poststempel statt Zugang zugrunde legen
- Die Verlängerung nach Betriebszugehörigkeit übersehen (gilt nur für Arbeitgeberkündigungen)
- Vertragliche Fristen ignorieren, die von den gesetzlichen abweichen
- In der Probezeit von einer Frist zum 15. oder Monatsende ausgehen, statt taggenau zu rechnen
- Annehmen, dass Jahre vor dem 25. Geburtstag nicht zur Betriebszugehörigkeit zählen (seit 2010 überholt)
Verbindung zu weiteren Themen
Nach einer Kündigung stellen sich oft sofort Anschlussfragen: die rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit, der Umgang mit Resturlaub, eine mögliche Abfindung und – bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung – die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG. Zu diesen Themen planen wir weitere Beiträge auf amtsnavi.
FAQ
Welche Kündigungsfrist gilt für mich als Arbeitnehmer?
Ohne abweichende vertragliche Regelung gilt die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – unabhängig davon, wie lange Sie beschäftigt sind.
Warum hat mein Arbeitgeber längere Fristen als ich?
Das Gesetz verlängert die Fristen für den Arbeitgeber gestaffelt nach Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der Grundfrist von 4 Wochen, sofern der Vertrag nichts anderes regelt.
Was gilt in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten kann mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen gekündigt werden – taggenau, nicht zum 15. oder Monatsende. (§ 622 Abs. 3 BGB)
Zählt der Zugang oder das Datum des Kündigungsschreibens?
Entscheidend ist der Zugang der Kündigung beim Empfänger – nicht das Datum im Schreiben und nicht der Poststempel.
Zählen Jahre vor meinem 25. Geburtstag zur Betriebszugehörigkeit?
Ja. Die frühere Nichtberücksichtigung von Zeiten vor dem 25. Lebensjahr (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB) ist seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs von 2010 (Rechtssache Kücükdeveci) wegen Altersdiskriminierung nicht mehr anwendbar. Es zählt die gesamte Beschäftigungsdauer.
Wie lange habe ich Zeit, um gegen eine Kündigung zu klagen?
Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung müssen Sie Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Ausschlussfrist gilt streng – wird sie versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. (§ 4 KSchG)
Quellen
- § 622 BGB (gesetze-im-internet.de)
- § 4 KSchG (gesetze-im-internet.de)
- Bundesarbeitsgericht, Urteil 2 AZR 177/10
- Bundesministerium für Arbeit und Soziales
Zuletzt aktualisiert am 04.07.2026. Dieser Beitrag und der Rechner gelten für die gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichen. Kein Ersatz für eine Rechtsberatung im Einzelfall.